?在某些情况下，职场送礼可能导致寻租行为（Rent-Seeking），即个体试图通过非生产性手段（如送礼）获取职位晋升、合同机会等经济资源，而非通过实际工作能力。

?这可能导致资源的低效配置（如晋升并非基于能力，而是基于人情关系），降低整体社会福利。

5. 道德风险（Moral Hazard）

如果职场送礼演变成潜规则，可能会产生道德风险：

?受礼者可能因礼物影响决策，而非基于绩效和能力。

?送礼者可能认为只要维持这种关系，就能获得职场晋升，而忽视工作能力提升。

经济学视角下的合理边界

从经济学角度看，合理的职场送礼应符合以下原则：

1.避免负外部性（Negative Externalities）：送礼不应影响公平竞争和资源分配。

2.促进正外部性（Positive Externalities）：如果送礼促进合作、增进信任，而非制造不公平，就可能产生积极影响。

3.遵守正式制度（Formal Institution）：职场规则和法律应限制送礼的范围，防止腐败和利益输送。

结论

职场送礼在经济学上既可以是促进信任和合作的正向信号，也可能演变为寻租和道德风险的负向激励。关键在于送礼的动机、礼物的价值以及是否影响公平竞争。如果送礼仅是社会资本的一部分而不影响正式规则，则可能促进合作；但如果演变为影响职场公平的非正式机制，则会导致资源错配和效率损失。

从博弈论的角度来看，职场送礼可以被理解为一个涉及信号传递、互惠、长期合作和潜在道德风险的策略性互动。以下是几种关键的博弈模型来解释职场送礼现象：

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1. 囚徒困境（Prisoner’s Dilemma）与送礼

假设场景：

?玩家 A（员工） 可以选择 送礼 或 不送礼。

?玩家 B（领导或同事） 可以选择 回报 或 不回报（如提供晋升、帮助等）。

领导回报领导不回报

送礼双赢（合作增强）员工损失（白送）

不送礼领导未受影响（公平竞争）双方维持正常关系

分析：

?理性选择（纳什均衡）：如果员工不确定领导是否会回报，送礼可能是个风险决策。

?现实情况：如果送礼成为普遍现象，员工可能被迫送礼以避免竞争劣势（类似“军备竞赛”），这会造成职场内卷。

2. 反复博弈（Repeated Game）与长期关系

如果送礼是一种长期互动（如员工和领导长期共事），则博弈演变为反复博弈：

?如果送礼后得到回报，员工可能会持续送礼，形成稳定关系。